| dc.contributor.author |
Rózsa, Zoltán
|
|
| dc.date.accessioned |
2022-12-07T08:14:19Z |
|
| dc.date.available |
2022-12-07T08:14:19Z |
|
| dc.date.issued |
2021-11-24 |
|
| dc.identifier.isbn |
978-80-7678-048-4 |
|
| dc.identifier.uri |
http://hdl.handle.net/10563/52384
|
|
| dc.description.abstract |
Globalizácia, demografické zmeny a nevhodná štruktúra pracovných síl majú významný dopad na schopnosť zamestnávateľov vytvoriť a udržať si konkurenčnú výhodu. Jedným z riešení je prilákanie, výber a udržanie si tých najlepších talentov vďaka odlíšiteľnej a konzistentnej značke zamestnávateľa. Cieľom tejto práce je predostrieť vybrané aktuálne reakcie na výzvy riadenia ľudských zdrojov, ktoré sa týkajú ekonomiky a manažmentu a zvolenej problematiky. Ich výber bol determinovaný dlhodobou výskumnou orientáciou autora na domény, ktoré tvoria jednotlivé podkapitoly. Práca tiež prezentuje súčasný stav vedomostí o budovaní značky zamestnávateľa ako aj výziev pre budúci výskum. Základ konceptu zamestnávateľskej značky spočíva v snahe prilákať nových a udržať si existujúcich zamestnancov, najlepšie tých talentovaných. Špecificky, talentovaní jedinci sa však ťažko identifikujú, oslovujú a získavajú a keďže o nich celkom prirodzene majú záujem všetci, tak aj ťažko udržiavajú. Značka zamestnávateľa tak musí spĺňať tri kritériá: zmysluplné odlíšenie hodnoty ponúkanej zamestnancom od konkurentov; jej atraktívnosť pre cieľové skupiny a súlad s realitou, t.j. konzistenciou medzi externými a internými dimenziami značky. Diferencovaná hodnota pre zamestnanca musí poskytovať stručnú a jasnú informáciu o tom, čo odlišuje spoločnosť ako zamestnávateľa a obsahovať konkrétny, jedinečný súbor atribútov a výhod, ktoré budú motivovať potencionálnych kandidátov, aby sa pripojili k spoločnosti a súčasných zamestnancov, aby zostali. Keďže existencia sociálnych médií presunula významnú časť aktivít súvisiacich s budovaním značky zamestnávateľa do tohto prostredia, zamestnávatelia musia vyriešiť spôsob a navrhnúť vhodný obsah komunikačných posolstiev šíriacich dobré meno zamestnávateľa. Musia pritom zohľadniť, že prijímatelia komunikačných posolstiev čoraz menej dôverujú komunikačným kanálom „vlastneným“ zamestnávateľom. Dôsledky nekonzistentnej značky, respektíve nekonzistentných komunikačných posolstiev vedú k problémom so získavaním zamestnancov, negatívnym reakciám existujúcich zamestnancov prejavujúcich sa vysokou fluktuáciou, zníženou spoľahlivosťou a výkonnosťou zamestnancov, konfliktmi a často aj negatívnymi svedectvami z počutia, sú cynickejší a podozrievavejší voči svojim zamestnávateľom. V druhej časti sú výsledky výskumu autora so zameraním sa na vybrané problémy v riadení ľudských zdrojov; využitie sociálnych médií v riadení ľudských zdrojov, formovanie a rozvojom manažérskych profesijných kompetencií počas vysokoškolského štúdia a ďalšie aktívne výskumné oblasti autora. V závere práce sú predstavené prínosy vedecko-výskumných aktivít autora pre rozvoj vednej oblasti, pedagogickú oblasť a prax. Súčasťou sú aj prehľad vybranej publikačnej činnosti a odborný životopis autora. |
cs |
| dc.format |
60 |
|
| dc.format.extent |
60 |
|
| dc.language.iso |
sk |
|
| dc.publisher |
Univerzita Tomáše Bati ve Zlíně |
cs |
| dc.rights |
Profesorské teze jsou přístupné elektronicky pouze v rámci univerzity. Teze nebyly obhájeny - řízení zastaveno |
en |
| dc.subject |
Značka zamestnávateľa, imidž zamestnávateľa, atraktivita zamestnávateľa talent manažment, sociálne média, konflikty, personálne riziká, spoločenská zodpovednosť, malé a stredné podniky
|
sk |
| dc.subject |
Employer brand, employer image, employer attractiveness, talent management, social media, conflicts, personnel risks, corporate social responsibility, small and medium enterprises
|
en |
| dc.title |
[NEOBHÁJENO] Budovanie značky zamestnávateľa ako nástroj získavania a udržiavania talentov |
sk |
| dc.title.alternative |
[NEOBHÁJENO] Employer branding as a tool for acquiring and retaining talent |
en |
| dc.type |
Book |
en |
| dc.date.accepted |
2022-03-08 |
|
| dc.description.abstract-translated |
Globalization, demographic change, and an inappropriate workforce structure significantly impact an employer's ability to create and maintain a competitive advantage. One solution is attracting, selecting, and retaining the best talent through a differentiated and consistent employer brand. This work aims to highlight selected current responses to the challenges of human resource management, which relate to economics and management and selected issues. Their selection was determined by the author's long-term research orientation on the domains that make up the individual subchapters. The publication presents the current state of knowledge about building the employer's brand and the future research challenges. The essence of the employer brand lies in the effort to attract new and retain existing employees, preferably talented ones. Specifically, talented individuals are challenging to identify, address and acquire, and since everyone is naturally interested in them, they are challenging to maintain. Therefore, the employer's brand must meet three criteria: a meaningful distinction between the value offered to the employees, its attractiveness to target groups and compliance with reality, consistency between the external and internal dimensions of the brand. The differentiated employee value proposition must provide concise and transparent information about what distinguishes a company as an employer and include a specific, unique set of attributes and benefits that will motivate potential candidates to join the company and current employees to stay. As social media has shifted a significant part of the employer's branding activities to this environment, employers need to address the way and design appropriate content for communication messages that spread the employer's reputation. At the same time, they must consider that the recipients of communication messages are less and less trusting the communication channel "owned" by the employer. The consequences of inconsistent start or inconsistent communication messages lead to recruitment problems, adverse reactions of existing employees manifested by high turnover, reduced reliability and performance of employees, conflicts, and often negative testimonies of hearing. They are more cynical and more suspicious of their employers. The second part contains: the results of the author's research focusing on selected issues in human resource management, the use of social media in human resource management, the formation and development of professional managerial competencies during university studies, and other active research areas of the author. At the end of the publication, the benefits of the author's scientific research activities for the development of the scientific field, pedagogical area, and practice are presented. The overview of selected publishing activities and the author's professional CV is included. |
en |
| dc.thesis.degree-discipline |
Management a ekonomika podniku |
cs |
| dc.date.submitted |
2020-09-22 |
|
