Firemní nástupnictví ve středně velkých rodinných podnicích

Abstract

Hlavním cílem této disertační práce bylo především porovnat výkonnost firemního nástupnictví z hlediska rodinných a nerodinných nástupců, zhodnotit různými způsoby úroveň vlivu na firemní nástupnictví přicházející z každé skupiny zainteresovaných stran a změřit ochotu nástupce pracovat v rámci stávajícího etického klimatu a kultury podnikání. Studie je rozdělena do dvou fází - výzkumná studie a formální studie. Podle zjištěných výsledků u manažerů bez příbuzenského vztahu je zřejmá vyšší spokojenost než u nástupců z řad rodinných příslušníků. U všech nástupců byly zaznamenány horší výsledky než u stávajících manažerů, ale manažeři bez příbuzenského vztahu měli lepší výsledky než nástupci z řad rodinných příslušníků, a to u obou ukazatelů. Pokud tedy nejsou rodinní příslušníci k dispozici nebo nejsou na firemní nástupnictví připraveni, jsou manažeři bez příbuzenského vztahu schůdnou alternativou. Relativně důležité faktory, které vytvářejí vyšší úroveň počáteční spokojenosti s procesem firemního nástupnictví, jsou loajalita nástupce, kompetence, příprava a zkušenosti, vztah mezi stávajícím manažerem a nástupcem, rodinná harmonie a loajalita k řízení nerodinného typu. Úroveň loajality, vztah mezi stávajícím manažerem a nástupcem a rodinná harmonie jsou poměrně důležité faktory nezbytné pro vyšší výkonnost podniku. Většina současných rodinných podniků a nástupců upřednostňuje při práci tzv. klanovou kulturu. Výsledky výzkumu této disertační práce přispívají do regionální a mezinárodní znalostní databáze, iniciují nové obchodní znalosti na Srí Lance a podílí se na mezinárodním výzkumu prostřednictvím vytvoření integračního rámce pro měření úrovně vlivu zainteresovaných stran na procesy firemního nástupnictví.